Zo’n 12 jaar geleden begon ik met trainingen geven. Vooral uit enthousiasme om mijn kennis, inzichten en ervaringen met anderen te delen. Ik gaf trainingen over het brein, framing en nudging, en over de psychologie van veranderprocessen. En de laatste jaren vooral over strategisch omgevingsmanagement, omgevingscommunicatie en participatie, waar ik ook een boek over schreef.
Al die jaren heb ik steevast goede evaluaties gekregen. Hartstikke leuk, maar uit onderzoek blijkt dat een sterkte ‘performance’ grote invloed heeft op die mooie cijfers (Ambady & Rosenthal, 1993). Oftewel: als je het een beetje leuk brengt, krijg je al snel hoge beoordelingen, los van de inhoudelijke kwaliteit van de training. Daarbij spelen allerlei biases een rol, bijvoorbeeld het Halo-effect, de Cognitieve belastingstheorie en Sociale invloed*.
En ik wil juist zeker weten dat deelnemers écht iets leren, een flinke stap maken in hun ontwikkeling, en het geleerde in de praktijk kunnen toepassen. Daarom verdiep ik me in kennis over leren. Zo wees Gonda Duivenvoorden mij op het boek ‘Hidden Potential’ van organisatiepsycholoog Adam Grant. Ik luisterde het boek al scheppend en gravend in mijn tuin.
Grant toont aan dat mensen het snelst leren buiten hun comfort zone. En dan bedoelt hij niet kilometers daarbuiten, maar net over het randje. Daar waar ze net genoeg weerstand ervaren om te groeien zonder ontmoedigd te raken. Doorzettingsvermogen en focus zijn minstens zo belangrijk.
Bij Van de Wijz gebruiken we dit soort inzichten in onze trainingen. Veel ‘food voor thought’, spel en uitdagende oefeningen. Tijd voor wandelopdrachten, waarin deelnemers samen reflecteren op het geleerde. Genoeg rust om te ontspannen. En tegelijkertijd zorgen voor een sfeer waarin iedereen zich vrij voelt om vragen, twijfels en ideeën te delen.
Een ander weetje van Grant spreekt me trouwens ook erg aan: door anderen te onderwijzen of uitleg te geven, verdiep je je eigen kennis en vaardigheden. Ik word dus zelf WIJZ-er van elke training die ik geef. Dat lijkt me een mooie win-win!
Monique Broekhoff
Maart 2025
—
* Korte beschrijving van bovengenoemde biases:
- Het Halo-effect (Edward Thorndike)
Mensen trekken positieve eigenschappen van één aspect (zoals enthousiasme of uitstraling van een trainer) door naar andere aspecten (zoals de inhoudelijke kwaliteit van de training).
Als een trainer energiek, charismatisch en interactief is, zijn deelnemers dus geneigd de training als geheel positiever te beoordelen, zelfs als de inhoud objectief niet beter is dan bij een minder expressieve trainer.
- Cognitieve belastingstheorie (John Sweller)
Een training wordt beter beoordeeld als de inhoud op een prettige en begrijpelijke manier wordt gebracht. Een levendige presentatie kan helpen om cognitieve belasting te verminderen en informatie beter te verwerken.
Voor de liefhebber: deze theorie kan je relateren aan de Cognitive ease theorie van Daniel Kahneman: als het brein cognitive ease ervaart, gaat leren makkelijker en is er minder kans op cognitieve overbelasting.
- Sociale invloed (Robert Cialdini)
- Principe van sympathie: mensen vinden informatie positiever als ze de persoon die het brengt sympathiek vinden.
- Principe van sociale validatie: als anderen enthousiast reageren (door bijvoorbeeld te lachen of actief mee te doen), nemen individuen dat enthousiasme vaak over.